佛家有句至理名言：“大肚能容，容天下难容之事；笑口常开，笑世间可笑之人。”它告诫人们，为人处世要豁达大度，要保有一颗宽容之心，得饶人处且饶人。

放眼古今中外，凡胸怀大志、目光高远的仁人志士，无不是如孔圣人一般以大度为怀；而那些小肚鸡肠、吹毛求疵、不能容忍，对别人的过错总是耿耿于怀的人，是难成大事的。

春秋时期，有一天，楚王宴请臣子。席间歌舞曼妙，美酒佳肴，烛光摇曳。楚王为了给大家助兴，还让两位他最宠爱的美人许姬和麦姬轮流向在座的臣子们敬酒。忽然一阵狂风刮来，吹灭了所有的蜡烛，漆黑一片，席上一位官员乘此机会，摸了许姬的玉手。许姬一甩手，扯掉了他的帽带，匆匆回到座位上，在楚王耳边悄声说：“刚才有人乘机调戏我，我扯断了他的帽带，你赶快叫人点起蜡烛来，看谁没有帽带，就知道是谁了。”

楚王听了，反而连忙命令手下先不要点燃蜡烛，并大声对各位臣子说：“我今天晚上，一定要与各位一醉方休，来，大家都把帽子摘了，来痛饮一场。”

众人都脱了帽，也就看不出是谁的帽带断了。然而这件事并没有因此而画上句号。后来楚王攻打郑国，有一将领独自率领几百人，为三军开路，过关斩将，直通郑国的首都。此人就是当年调戏许姬的那一位，他因楚王的宽容，而发誓毕生效忠于楚王。

从这则故事中，我们看到了楚王作为一代霸主的大度与宽容。在今天看来，男女之间握手这种事小得不能再小，但在当时男女授受不亲的社会风气下，当事人还是国王的宠姬，性质就严重了。楚王非但不治其罪，还想办法替其遮羞，这种胸襟，即便是别有用心，也能光耀千古了。

俗话说：“量小失众友，度大集群朋。”大度对于常人，是一种涵养，一种历练；对于管理者，又是一种管理方式和艺术。只有具备宽容的气度，才能有聚集众人、融合人心的力量，最大限度地发挥人才的效能。

管理者所具备的豁达大度的品质能给予员工良好的心理影响，使他们感到亲切、温暖和友好，获得心理上的安全感。同时也因为管理者的大度，员工因感动而增强了责任感，从而取得持续不衰的创新业绩。

我们经常看到一些有雅量的领导者身上往往蕴涵着一种强大的影响力，而心胸狭窄的领导者身上往往有一种无形的排斥力，员工与之交往时生怕冲撞了他，因而畏缩不安、提防再三，久而久之他失去了下属的支持，成了孤家寡人。

“水至清则无鱼，人至察则无徒。”人都会有“一念之差”犯错误的时候，如果管理者没有容人之量，就很难将自己的部门、团队组成一个团结战斗的集体，也很难调动一切可以调动的积极因素。

（1）学会“三容”

一个心地宽厚的管理者，才能得到部下的敬佩，才能赢得人心。一个称职的管理者应该有宽广的心胸，应该豁达大度地去面对下属的优缺点、错误、异议甚至是冒犯。管理者的宽容主要表现在以下三个方面：

第一，容人之“短”。 人无完人，那些在事业上有建树，技能先进、业务突出的人才，大都特立独行，甚至有较为明显的缺点。才能越突出的人才，他们的缺点也可能越明显。这就要求管理者用人应以是否有利于企业发展为重，切不可“一丑遮百美”。彼得•德鲁克指出：“谁想在一个组织中任用没有缺点的人，这个组织最多是一个平庸的组织。”

第二，容人之“长”。 容人最难做到的是容人之长，是任用比自己能力强的人，因为这样会出现被下属“取而代之”的危险。不过你应该明白，人与人之间的相互超越也正是促进企业不断发展的动力所在，一个真正大公无私、胸怀全局的管理者，不但会尊重人才，而且会求贤若渴，积极为人才成长创造条件，乐于看到更多的员工超越自己。

第三，容人之“异”。 凡有才华者，往往性格独特，与众不同，善于思考乃至爱提意见，观念超前，行为与众不同。对他们，管理者要做到纳谏如流，听取各方面意见，比对各种方案，从而实施正确的决策。也只有充分听取各方意见，加以科学分析，才能对事物有全面、完整的认识。

（2）创造宽容的工作环境

员工在工作中犯错误、出现失误是在所难免的。有些管理者很难包容员工的失误，动辄就以无能讽之，从而使员工的自信心丧失殆尽。要想让员工恢复自信，就必须宽容员工的失误。而一个胸怀宽广的管理者是能够让员工恢复自信的。每个人都有长处和短处，管理者要想真正用人，就必须容忍其短，才能容纳、发掘其长。

希尔顿酒店的创始人希尔顿就是一个胸怀宽广的人。对于员工的错误，他总能宽容地接纳，并为使其树立自信心而努力。如果员工犯了错误，他常常单独把他们叫到办公室，先鼓励安慰一番，告诉他们：“当年我在工作中犯过更大的错误，你这点小错算不了什么。凡是干工作的人，都难免出错。”然后再客观地帮他们分析错误的原因，并一同研究解决问题的办法。

在宽容的环境中，员工对失败没有顾忌，更不会隐瞒，也不会寻求庇护，这有助于管理者更快地找到失败的原因，有利于问题的解决。

在很多公司中，管理者不仅能够容忍员工的缺点和错误，而且经常鼓励员工犯一些“合理性的错误”。甚至在优秀企业中，不犯合理性错误的人是不受欢迎的。不犯错误，就意味着这名员工缺乏创造力、竞争力，平庸保守，很难有所建树。

（3）把握宽容的原则

宽容是有原则、有限度的，否则就会失去应有的效果。要把握好宽容的度，掌握好底线。

第一，强调用人上的容，并不是无原则的纵容、迁就。 在选人用人方面，必须坚持德才兼备；强调能力的同时，对品格要求不能忽视。当发现部下出现不良倾向时，要及时果断地予以提醒、纠正，使其始终成为推动企业发展的积极力量。

第二，包容不等于包庇。 包容的前提条件是为了一个共同的利益——企业利益，而不是私利，它不违反制度，是以相互帮助、相互支持、相互配合为前提的。包庇则不然，它是将企业利益置之度外，为了一己私利，逃避制度的约束，以损失企业利益为代价。作为一个领导者，应该严格维护制度，强化管理，为营造和谐包容的工作环境保驾护航。

第三，宽容不能代替惩罚。 许多人一谈到宽容，就把宽容和惩罚对立起来，甚至认为惩罚就是不宽容，这是一种极大的误解。惩罚是针对工作中的错误和失职的，宽容是针对员工的缺点和弱势的。有缺点不等于犯错误，有弱势不等于会失职。法约尔在论证指挥职能时，特别强调必须淘汰不称职者。如果领导人不能淘汰不称职者，就等于放弃指挥权。所以，以宽容为名，庇护错误和失职现象，只会对经营管理造成损害。所以，宽容不是纵容，更不是怂恿。把握这一界限，对领导行为有着十分重要的意义。

在现实生活中，杰出的领导人，往往能够在宽容的同时又厉行惩罚。比如，曾经担任过武汉柴油机厂厂长的德国人格里希，对年轻工人的种种缺陷不足都能十分体谅，甚至爱护备至，但是对违纪现象则坚决予以惩处。

在这些领导人眼里，宽容是人性的体现，而惩罚是职责的要求，二者不但不矛盾，反而是高度统一的。没有对他人的尊重和理解，就不能形成宽容，而正是这种宽容心态，才能形成对事业的真正追求；反过来，没有对错误的惩罚，就无法推进事业。