每位领导者都明白，要想让每个员工都能更好地执行任务，离不开一个好的激励机制，而且激励机制的运用需要完善的考核制度作保障。将薪酬与业绩挂钩是许多企业的常用做法，但是这一方法在有些企业实行起来效果并不理想。

首先，在对员工进行绩效考核时难免会掺杂感情因素，尽量避免做出负面评价，这样的考评难免会与实际情况不符，不能对员工的工作执行产生积极的引导作用。

其次，在考评时人们还会考虑到员工的资历。往往资历越老，得到的考评越好。即便这些老员工能力不佳，做出的业绩并不达标，上级在考评时也会考虑到他们的资历从而多给予照顾。这往往会导致那些有能力、有抱负的年轻员工产生不平衡心理，挫伤他们工作的积极性。

最后，企业内部环境因素对绩效考评制度的实施有着很大的影响，比如企业文化、企业家作风、员工的团队意识、企业组织形式等都是决定企业绩效考评推行成败、影响绩效考评结果的重要因素，如果与这些内部环境因素不配套就难以出现理想的结果。

有一家从国有企业改制过来的股份公司，经过十年的变革年销售总额已经超过6亿元，但是随着公司经济效益、生产规模和员工人数的提升，公司面临着越来越多的问题员工。由于公司在绩效考评上存在重资历、轻能力的倾向和其他方面的问题，一些销售冠军或销售团队心里很不平衡，认为自己得到的报酬远远低于自己的付出，他们就向总经理提出增加奖金比例和其他方面的要求，而在一段时间后总经理尚未给予明确答复的情况下，就集体罢工。生产部人员也对绩效考核办法不满意，致使生产出来的不合格产品数增加，浪费现象严重。财务部门也纪律松散、官味十足，许多工作都做不到位。

总经理知道员工闹情绪是由于绩效考评机制出了问题，于是不惜花重金聘请了绩效考评方面的专家帮助解决这一难题。但是，没想到的是不但旧问题没有得到解决，而且还出现了更糟糕的情况。在短短三个月时间内，销售部、生产部、财务部三部门的主管先后辞职，他们辞职都是源于对企业绩效管理新模式的不适应。半月之后，绩效考评专家也因为不适应企业内部环境而辞职。

由此可见，不合理的绩效考评制度也会起到负面作用，挫伤员工的上进心，使考评制度成为拉关系搞不正之风的工具，只有有助于提高员工执行力的考核制度才是有积极意义的。为保证考核制度的有效性要避免考核出现如下错误：

第一，认为评估的目的是为了发现业绩差的员工，对其进行批评。对于这样的考评相信没有多少员工真正喜欢。其实，绩效考核只是手段，其真正目的不过是按照“计划、实施、反馈、改进”这样一个工作流程实现企业与员工的共赢——企业获得效益增值，实现战略目标，员工有效规划自己的工作，不断提高工作效率和执行能力，从而实现甚至超越绩效目标。

第二，工进行相互比较。绩效考评的依据是公司规定的考评标准，而不是某位优秀员工的业绩，假如以某位优秀员工的优秀业绩作为参照物，将员工的业绩比来比去，只能会引起员工间相互嫉妒、产生摩擦，破坏团结。

第三，把绩效考核等同于发奖金或扣款。许多经理人将绩效与奖金挂钩，绩效好得到的奖金就多，绩效差得到的奖金就少，没有绩效就扣除工资。这样的做法是不是很有效呢？答案是否定的。奖金是公司激励员工的重要手段，但不是唯一的手段，在公司倡导金钱至上的理念最终就会背离实行绩效考核的初衷。

第四，考评人员对于关系到公司效益和员工收益但又不好评估的重要内容，比如那些能够吸引客户、留住客户的服务质量等方面马马虎虎，而对于工作中的琐事，比如办公桌擦得是否干净、是否在电话铃响三声内接电话等较容易衡量小事非常热衷。这自然会影响到员工所获得的薪酬是否公平。

还有一点就是绩效考核流于形式。翻开一些企业的绩效管理档案。可以发现除了一份绩效考核制度，就是一些通用的绩效考核表格，这些表格中包括工作数量、工作质量、纪律考核、创新成果等方面。每年的岁末年初，考核人员填填表格就完事了，这种形式主义的做法既无法公平地评价员工的业绩，更不会提高他们执行任务的积极性。

绩效考核制度是激励员工高效执行任务、帮助企业实现其战略目标和远景规划不可或缺的手段之一，如果运用不当，出现以上方面的错误就会成为一块食之无味、弃之可惜的鸡肋，影响到员工正常的工作程序，扰乱他们的工作计划，在管理者与员工之间造成敌对情绪。那么怎样才能发挥绩效考评的积极作用呢？

首先，沟通应贯穿到绩效考核的整个过程。缺乏沟通，绩效差的员工就不知道考核结果是怎样评定的，就会怀疑管理者对自己有意见，最终导致人际关系危机。而持续不断地双向沟通可以给那些情绪不满的员工一个合理的交代，让他们愤怒而来，服气离开，使工作的气氛更加积极，更加融洽，员工更加高效地投入工作。

其次，做绩效管理不能忽视绩效目标。这需要用到非常重要的工具——关键绩效指标管理卡。在绩效管理开始实施前，经理与员工通过多次沟通之后制定出双方都认可的工作目标和考核标准，并将这些内容写入关键绩效指标管理卡中。然后双方都要签字认可，各执一份，员工以管理卡上的目标自我要求，不断提高绩效能力，经理到时以此作为员工业绩考评的依据。关键绩效指标管理卡包括行为标准和业绩指标两部分的内容。行为标准以公司的规章制度作为依据，业绩指标需要考虑到企业战略目标，员工对未来工作的打算，管理者的期望等各种综合因素。

最后一点是要不断地完善绩效考核制度。没有哪一家企业的绩效考核制度会是完美无缺的，这就需要对其进行不断的完善。管理者通过绩效考评满意度调查，找出其中存在的不足之处，有针对地的进行改进，使其发挥更大的作用。